合肥正規(guī)獵頭公司講解2023年中國(guó)企業(yè)人力資源管理的十大變化

     發(fā)布時(shí)間：2023-03-03 13:06:08

面向嶄新的2023年，人力資源管理領(lǐng)域還會(huì)有哪些新變化、新趨勢(shì)值得關(guān)注？玨佳獵頭公司總結(jié)出2023年人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)，供企業(yè)人力資源部門(mén)參考借鑒。

01雇主品牌塑造要有效持久

雇主品牌是營(yíng)銷(xiāo)和品牌概念導(dǎo)向，以吸引優(yōu)秀人才為目的搭建品牌戰(zhàn)略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對(duì)加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現(xiàn)。雇主品牌不僅體現(xiàn)在社會(huì)層面，同時(shí)也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會(huì)因?yàn)楣椭髌放频挠绊懥μ嵘湓诠ぷ髦械木礃I(yè)度與滿(mǎn)意度，同時(shí)也會(huì)影響在職員工的忠誠(chéng)度。

作為深耕十年的人力資源公司一直致力于中國(guó)人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過(guò)價(jià)值榜單向社會(huì)傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才雙贏。

02混合辦公與遠(yuǎn)程辦公延續(xù)

遠(yuǎn)程辦公其實(shí)并不是新鮮事，并且在過(guò)往的人力資源趨勢(shì)預(yù)測(cè)中，一直占據(jù)一席之地。雖然遠(yuǎn)程辦公成為了一種日常，但并非每個(gè)職業(yè)都允許遠(yuǎn)程工作，比如商超、餐飲、交通運(yùn)輸?shù)裙ぷ魅藛T需要現(xiàn)場(chǎng)支持業(yè)務(wù)開(kāi)展。

因此，組織必須找到一種對(duì)企業(yè)和員工都有利的折中方案，無(wú)論是實(shí)行輪班、A/B班、調(diào)休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應(yīng)該考慮一個(gè)讓每個(gè)人都滿(mǎn)意的解決方案。

03降本增效成為熱點(diǎn)話(huà)題

降本增效已經(jīng)不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業(yè)都在使出渾身解數(shù)探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。

為了節(jié)省降低企業(yè)人工成本，控制人員編制，企業(yè)用工模式也發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國(guó)企選擇創(chuàng)建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，解決企業(yè)因地處偏遠(yuǎn)、業(yè)務(wù)變動(dòng)、編制控制、政策法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等情況下人員緊缺問(wèn)題，提升內(nèi)部流動(dòng)性，優(yōu)化人員配置。

04員工關(guān)懷變得尤為重要

2020年疫情爆發(fā)以來(lái)，外部環(huán)境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰(zhàn)和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態(tài)也受到了一定程度的影響，相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺(jué)到工作壓力大，并對(duì)其工作效率、健康和家庭穩(wěn)定產(chǎn)生了負(fù)面影響。還有一些員工對(duì)工作和人生持有消極態(tài)度，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象，這些因素?zé)o疑會(huì)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的達(dá)成造成不利影響。

未來(lái)，員工健康、心理壓力等話(huà)題將朝著正確的方向邁出一大步，人力資源部門(mén)需要采取有效方法來(lái)提高員工的幸福感，這涉及開(kāi)發(fā)更全面的員工福利方案，重點(diǎn)關(guān)注心理、身體和財(cái)務(wù)福利。

05人力資源管理走向精細(xì)化管理

目前我國(guó)許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態(tài)，例如缺乏清晰的人才規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才隊(duì)伍老齡化、高技能人才培訓(xùn)滯后……這些問(wèn)題都可能導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本增加，甚至是逐漸失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部門(mén)的職能分工也需要朝著更為精細(xì)化、專(zhuān)業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變，例如從過(guò)去“選用育考留退”職能條線(xiàn)轉(zhuǎn)型為“需求側(cè)、設(shè)計(jì)側(cè)、操作側(cè)”的HR三支柱模式。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發(fā)揮人力資源的專(zhuān)業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務(wù)相結(jié)合，提升人力資源的管理效率。

06人力資源管理對(duì)象發(fā)生變化

2022年全國(guó)畢業(yè)生數(shù)量超過(guò)1000萬(wàn)人，第一批大學(xué)畢業(yè)的00后正式邁入職場(chǎng)，企業(yè)人力資源管理對(duì)象也迎來(lái)了新變化。網(wǎng)絡(luò)流傳一句話(huà)：“80后在加班對(duì)領(lǐng)導(dǎo)唯唯諾諾，90在摸魚(yú)裝模作樣，只有00后在整頓職場(chǎng)”。

網(wǎng)傳的00后整頓職場(chǎng)：看老板不順眼、跟老板說(shuō)“不”、就不聽(tīng)你的、準(zhǔn)點(diǎn)下班、一言不合就辭職……

00后掀起了一波又一波的“整頓”，讓許多HR談00后色變。

但事實(shí)真的如此嗎？00后在現(xiàn)實(shí)中的“整頓行為”并非無(wú)腦發(fā)泄，他們只是捍衛(wèi)自身權(quán)益，又有勇氣為他人打抱不平，其實(shí)際工作能力也頗受同事的肯定。

所以HR在工作中不必談00后色變，正確引導(dǎo)，合理安排，00后也和95/90后一樣可以為你所用。

07勞資糾紛迎來(lái)更大挑戰(zhàn)

裁員貫穿整個(gè)2022年，裁員潮下你做好準(zhǔn)備了嗎？

在裁員過(guò)程中，HR需要做的不只是勸退面談，更要妥善處理裁員事宜：

1、過(guò)程速戰(zhàn)速?zèng)Q，在裁員方案執(zhí)行過(guò)程中，注意效率。

統(tǒng)一裁員可以分組同時(shí)啟動(dòng)溝通，向員工說(shuō)明企業(yè)面臨的困境、裁員的原因，裁員的方案以及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等。

2、做好員工安置，被辭退員工最關(guān)心的就是補(bǔ)償方案和再就業(yè)，企業(yè)多為員工考慮一步，風(fēng)險(xiǎn)就減少一分。

08要重視內(nèi)部人才培養(yǎng)

二十大報(bào)告提出“深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國(guó)家和民族長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)”，再次重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，明確了人才對(duì)于國(guó)家民族發(fā)展的重要性，對(duì)于企業(yè)而言亦是如此。近年來(lái)，人才培養(yǎng)也受到越來(lái)越多企業(yè)的重視，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)、挖掘內(nèi)部人才也成為多家企業(yè)人力資源部門(mén)的重點(diǎn)工作之一。相關(guān)調(diào)查顯示，組織內(nèi)部流動(dòng)性提升將成為2023年人才招聘趨勢(shì)之一。

內(nèi)部培養(yǎng)人才也是企業(yè)“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引進(jìn)“空降兵”雖然見(jiàn)效迅速、上崗快，但是相對(duì)而言成本會(huì)較高，也存在著無(wú)法融入企業(yè)、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才往往成本更低，人才與崗位的匹配度更高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度也更高、雇傭關(guān)系更加穩(wěn)固。

09人力資源數(shù)字化趨勢(shì)勢(shì)不可擋

提升人力資源的精細(xì)化管理水平，在人力資源管理中引入數(shù)字化技術(shù)也是不可或缺的。數(shù)字化技術(shù)能夠幫助HR更全面詳細(xì)的了解企業(yè)的人才相關(guān)數(shù)據(jù)，幫助進(jìn)行人才決策、人才分析。相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)50%的企業(yè)已經(jīng)啟動(dòng)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理上呈現(xiàn)出應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大、應(yīng)用力度不斷加強(qiáng)的態(tài)勢(shì)，人力資源數(shù)字化勢(shì)在必行。

目前市場(chǎng)也已經(jīng)推出各種類(lèi)型的人力資源數(shù)字化服務(wù)產(chǎn)品，已有部分企業(yè)先行先試，例如利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員分析盤(pán)點(diǎn)，利用VR技術(shù)進(jìn)行人員沉浸式培訓(xùn)、舉辦“元宇宙”招聘會(huì)等。面向“元宇宙”時(shí)代，人力資源數(shù)字化市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將持續(xù)增長(zhǎng)，根據(jù)《2022年中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告》的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)人力資源數(shù)字化市場(chǎng)規(guī)模在2024年預(yù)估將接近400億元。

10員工管理從“被動(dòng)管理”走向“自我管理”

人力資源數(shù)字化技術(shù)一直在隨著技術(shù)的發(fā)展更新迭代，給人無(wú)限的想象空間，而人力資源管理工具相對(duì)而言更新速度就稍顯緩慢，一項(xiàng)新工具出現(xiàn)之后，也需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)被反復(fù)實(shí)踐和驗(yàn)證。

以績(jī)效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業(yè)追捧的“熱點(diǎn)”，很多企業(yè)都希望在內(nèi)部落地使用OKR工具進(jìn)行員工績(jī)效管理。OKR作為一種較晚出現(xiàn)的績(jī)效管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，谷歌、字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)均借力OKR工具實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)快速發(fā)展。與傳統(tǒng)的KPI績(jī)效管理工具不同的是，OKR倡導(dǎo)讓員工自主制定工作目標(biāo)，更加關(guān)注激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新。